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Comment les employeurs recrutent-ils leurs salariés ?

Le 11 octobre 2017, dans Recrutement

DARES Analyses N°064

L’enquête Offre d’emploi et recrutement (OFER) de la DARES, qui vient d’être publiée, analyse avec précision les différentes étapes du processus de recrutement des entreprises, de la formulation du besoin en ressources humaines jusqu’à la satisfaction de l’employeur à l’égard du recrutement réalisé.

Selon cette enquête, si l’examen des candidatures spontanées est le canal le plus mobilisé pour recueillir des candidatures (68% des cas), ce sont les relations personnelles ou professionnelles qui permettent le plus souvent au recrutement d’aboutir, plaçant ce canal en première position en terme d’efficacité[1] devant l’appel à un intermédiaire (public ou privé), la diffusion d’annonces, et l’examen de candidatures spontanées.

Les canaux qui conduisent effectivement à une embauche ne sont pas nécessairement ceux qui ont été les plus mobilisés pour la recherche de candidats.

  • l’examen des candidatures spontanées, mobilisé dans 68% des cas pour recueillir des candidatures (canal le plus mobilisé à ce stade du processus), ne permet d’aboutir à un recrutement que dans 32% des cas (taux d’efficacité)
  • les « bases de CV » mobilisées dans plus de 40 % des cas, ne permettent d’aboutir que dans 8 % des cas

Selon les secteurs ou le profil de candidats recherchés, certains canaux de recrutement sont privilégiés.

Ainsi, les cadres sont plus souvent recrutés grâce aux relations de l’établissement (34%) ou le recours aux intermédiaires non publics (APEC, cabinets de recrutement, opérateurs privés, écoles.) (22%).

Les établissements du secteur de l’industrie privilégient le recours aux intermédiaires non publics pour embaucher (30% des recrutements) avant les relations (21%).

Avec l’extension des technologies numériques, les candidatures spontanées parviennent aux employeurs dans plus de deux tiers des cas via leur site internet et/ou par courrier électronique. Recevoir des candidatures via Internet ne signifie pas qu’elles seront traitées de manière automatique (saisie dans une base de données informatique, tri des candidatures, etc.) : seules 21 % de ces candidatures font l’objet d’un traitement informatisé.

Enfin, l’entretien individuel constitue un mode de sélection privilégié, mobilisé dans près de 90 % des recrutements. A contrario, seul un quart des recrutements implique des mises à l’essai (pour observer la manière dont la personne se comporte sur le poste) et des tests reproduisant des situations de travail.

Parmi les critères les plus déterminants pour la sélection du candidat retenu : l’expérience et les compétences citées pour respectivement 28 % et 25 % des recrutements. Les compétences sont beaucoup plus souvent mentionnées pour les recrutements de cadres (52 % contre 22 % pour les autres recrutements)

[1] « L’efficacité » d’un canal de recrutement, au sens où il permet de trouver le candidat embauché in fine, est mesurée, dans cette enquête, par le ratio entre le nombre de recrutements réalisés grâce à ce canal et le nombre de fois où il a été mobilisé lors de la phase de recherche des candidats.

Télécharger l’enquête de la DARES – Octobre 2017